«Результата сможем добиться только вместе»

Андрей Гурленов:

В начале года к команде МГТС в должности члена Правления – директора по управлению персоналом присоединился Андрей Гурленов. О том, какой будет кадровая политика компании, Андрей рассказал в интервью «МТ».

 

Досье

• Окончил Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им. М. А. Бонч-Бруевича по специальности «Сети связи и системы коммутации», имеет степень МВА московской бизнес-школы «Мирбис».
• Отвечал за управление персоналом на строящейся АЭС «Аккую» и в машиностроительном дивизионе ГК «Росатом».
• Занимался развитием персонала в центре обучения Ericsson, прошел путь от корпоративного тренера до руководителя Билайн Университета, занимал руководящие позиции в телеком-компаниях Yota Group и Kcell.
• До 2002 г. работал инженером в различных телекоммуникационных компаниях, включая МТС.
• До прихода в МГТС Андрей занимал должность члена Правления – заместителя генерального директора по управлению персоналом в РТИ – российском научно-производственном концерне, входящем в АФК «Система».

 

– Андрей, каких перемен сотрудникам ждать?


– Не стану говорить о драматических изменениях, компания уже выбрала, на мой взгляд, правильную стратегию – трансформацию из культуры процесса в культуру результата.
Все последние пять лет телеком как отрасль стагнирует, доходы и число клиентов не растут, а расходы только увеличиваются. Эти перемены связаны с тем, что наши клиенты все чаще уходят в интернет-сервисы и экосистемы, что лишает нас с вами доходов.


МГТС эти изменения тоже не обошли стороной. Для нас это значит, что эпоха стабильности закончилась, наступило новое время, и оно диктует новые правила. Правило простое: ставь перед собой цели на опережение и работай на результат. Только с таким фокусом – на результат – мы сможем выжить в этом стремительном процессе изменений всего сектора телекоммуникаций. Мы больше не можем себе позволить оставаться в режиме комфортного процесса, иначе нашей компании, как когда-то мамонтам, грозит вымирание. Мы все вместе будем работать над очень важной задачей, без которой выжить в текущих условиях невозможно, – эволюционным и одновременно быстрым переходом от культуры процесса к культуре результата.

 

– А что, на ваш взгляд, может повысить эффективность работы команды МГТС?


– Важно, чтобы каждый в МГТС, в какой бы должности он ни работал, был заинтересован в росте компании, и сегодня это возможно через предложение и реализацию идей по улучшению процессов. Поэтому мы должны научиться быть смелыми, креативными, не бояться свежих идей, особенно тех, которые могут улучшить существующие у нас бизнес-процессы. Это именно то, что нужно нам в период трансформации, о которой сейчас так много говорят. Я уверен, что для этого процесса лучшим источником являются сотрудники. Никакие внешние консультанты не могут знать компанию лучше, чем ее сотрудники. Я уверен, что мы можем и должны найти рецепт того, что и как нужно менять. Мы знаем наши продукты, инфраструктуру, возможности, потребности наших внутренних и внешних клиентов.

 

– Вы сказали, что для повышения эффективности компании важно учитывать потребности не только внешних, но и внутренних клиентов...


– Это аксиома. В МГТС меня очень порадовала атмосфера душевного, почти семейного отношения сотрудников друг к другу. В личном плане все отлично, а вот в бизнес-коммуникациях работники разных подразделений часто будто бы говорят на разных языках, а то и вовсе не слышат друг друга. Зачастую мы решаем собственные задачи. Причем решаем хорошо, качественно, «согласно регламенту», не понимая, что наша работа – это огромный вклад в общий результат. Внутренняя клиентоориентированность в этом году – один из основных фокусов работы HR. Мы будем на регулярной основе проводить в компании опросы удовлетворенности работой бэк-офисных подразделений. Причем начнем с себя – Блока по управлению персоналом. Внутренние коммуникации, подбор, обучение, кадровое администрирование. Довольны ли коллеги, для которых мы работаем, качеством предоставляемых им этими подразделениями услуг? Какие есть замечания и предложения? Мы будем не только спрашивать об этом, но и обязательно проводить работу над ошибками.

 

– Если добрая атмосфера в коллективе вас в МГТС порадовала, то что огорчило?


– Огорчений как таковых нет, хотя компания несколько обескураживает своей забюрократизированностью. Сотрудники одного департамента общаются друг с другом посредством служебных записок. Любое рациональное и нормальное действие, изменение утверждается приказом. Очень важная задача, не только моя, но и всего менеджмента компании, максимально упростить взаимодействие, фиксировать приказами и знакомить с ними под роспись только в тех случаях, когда других вариантов нет. Я уже побывал почти во всех офисах компании, познакомился со многими в МГТС. Люди прекрасные, профессиональные, инициативные. Несмотря на сложные трансформационные изменения, которые прошла компания, сотрудники смотрят на свою работу творчески. Нужно минимизировать бюрократические препоны, чтобы не мешать людям с горящими глазами создавать хороший продукт.


Еще из того, что необходимо максимально быстро наладить, – это качественный, открытый и прямой диалог между руководителями и коллективом. Недостаток такого общения сложно не заметить, когда приезжаешь на площадки к тем, кто работает «на земле». Обратился сотрудник к руководителю с проблемой – проблема не решилась. Куда пойти сотруднику? Почему его проблема не решается? Вопросов много и ответы будут. Формирование эффективной прямой коммуникации – очень важная задача, и мы ее решим.

 

В 2018 году у коллег со сдельной оплатой труда средний заработок вырос на 13 %, у рядовых сотрудников с окладно-премиальной – на 11 %

 

– Каким образом?


– Мы будем заниматься развитием наших менеджеров. Учить их слышать и слушать подчиненных, давать грамотную и своевременную обратную связь. Это первое направление работы. Еще одно – создание круглосуточно работающего канала коммуникации, через который каждый сотрудник сможет задать вопрос любому топ-менеджеру или генеральному директору. Ведь если вопрос не решается непосредственным руководителем – он все равно должен быть решен. Такой канал коммуникации появится в мобильном приложении сотрудника в самое ближайшее время. Я лично буду следить за оперативностью ответов на вопросы.

 

– А с какими вопросами к вам уже обращались сотрудники?


– Я попал в довольно сложную ситуацию, когда коллеги стали жаловаться на то, что им проиндексировали зарплату на 19 рублей в месяц. С одной стороны, возмущение коллег понятно: цены на все постоянно растут. С другой стороны, в ситуации, когда компания давно не такая прибыльная, как всем хотелось бы, и эта действительно незначительная прибавка все же говорит о том, что руководство не сбрасывает со счетов и индексацию, которая на самом деле не является единственным способом повысить реальный доход. Так, в 2018 году у коллег со сдельной оплатой труда средний заработок вырос на 13 %, у рядовых сотрудников с окладно-премиальной – на 11 %. В 2019 году мы планируем и далее повышать вознаграждение, но однозначно это будет происходить в привязке к результатам работы.

 

– Андрей, вы не только топ-менеджер, но еще и капитан сборной компании по лыжным гонкам. Удивительное сочетание…


– Ничего удивительного! Я – командный игрок: уже больше 20 лет играю с друзьями в баскетбол. Начал в Санкт-Петербурге и быстро нашел партнеров по игре и в Москве после переезда. Два года назад освоил бег с препятствиями и после перерыва в 21 год снова встал на лыжи. Кстати, подтолкнула меня к этому организованная АФК «Система» лыжная гонка. Здорово, что к спорту неравнодушны мои дочь и сын, и считаю, что мне просто повезло, что в МГТС к спорту тоже особое отношение. Мы будем уделять еще больше внимания развитию корпоративного спорта и здорового образа жизни в МГТС, потому что слова о том, что спорт закаляет характер, учит достигать результата и работать в команде, – не просто слова, это действующий инструмент преодоления, а нам сейчас очень важно уметь быть сильными и вместе побеждать.